Cinco sinais preocupantes de que você pode precisar de ajuda para deixar de checar o correio eletrônico o tempo todo

JR Raphael, CIO (EUA)
Publicada em 15 de setembro de 2008 às 17h27

Responda rapidamente: quando foi a ultima vez que você checou seu e-mail? Se você é como a maioria dos norte-americanos, a resposta será que foi há, no máximo, 15 minutos – mesmo se você não estiver no trabalho. E, se você carrega um PDA, provavelmente a situação é ainda pior. Alguns médicos estimam que mais de 11 milhões de pessoas têm hábitos em relação ao e-mail que interferem em suas vidas. Você é um deles?

Ter uma “relação profunda” com sua caixa de entrada pode destruir seus relacionamentos da vida real – você sabe, com seus amigos, filhos ou outras pessoas significativas… Aquelas com as quais você costumava se encontrar de vez em quando.

A boa notícia, entretanto, é que não é tão difícil reconhecer e corrigir um vício virtual. Primeiro, reconheça os sinais:
1. Você checa seus e-mails mais de uma vez por hora.
2. Você vê cada mensagem que chega, no momento em que chega, mesmo quando está fora do escritório
3. Você tem a necessidade de responder às mensagens instantaneamente ou poucos minutos depois de recebê-las
4. Você interrompe atividades pessoais regularmente para dar atenção aos e-mails
5. O e-mail, de alguma forma, mudou a sua vida – seja em perda de sono, problemas de relacionamento ou qualquer outro efeito?

Se você ainda está lendo e não mudou de janela para checar sua caixa de entrada, aqui vão algumas dicas que podem te ajudar a lidar com o vício eletrônico:

1. Lembre-se, não existe uma emergência via e-mail. Lembre-se de que nenhum e-mail vai se autodestruir se você não abri-lo imediatamente. Se algo for realmente urgente, a pessoa interessada irá ligar, mandar um SMS ou te encontrar de alguma forma que não o e-mail.

2. Coloque limites a si mesmo. Pense em si mesmo como um adolescente – e se trate como um. Defina um período para enviar e ler e-mails e fique preso a isso. Se você chega em casa às 20h, comprometa-se a desligar o computador às 21h. Você irá agradecer em um ano, quando sua vida real voltar a existir.

3. Agende “horas do e-mail”. Defina alguns momentos do dia em que irá se dedicar ao correio eletrônico – e não faça nada fora dessas janelas. Uma idéia é ter dez minutos pela manhã, outros 10 minutos na hora do almoço e mais 10 no meio da tarde. Faça isso e vai ver suas horas se multiplicarem.

4. Crie um “dia sem e-mail”. Um tempo maior no “envia e recebe” pode ser uma boa terapia para tratar sua compulsão. Uma mudança semanal em sua rotina pode te ajudar a colocar as coisas em perspectiva, tanto psicologicamente quanto biologicamente. Se você não conseguir passar o dia todo longe dos e-mails, tente olhar por apenas cinco minutos na manhã de sábado e esqueça no resto do dia.

5. Tire ferias. Assim que se sentir pronto para realmente se livrar do vício, programe uma semana de ferias, longe de todos os eletrônicos. Como uma prescrição médica.

O passo final pode ser o mais difícil de todos, mas pode fazer toda a diferença: desligue o maldito Blackberry. Assim que chegar em casa, esqueça que possui um PDA – ou, ao menos, desabilite a função de aviso de novos e-mails. As mensagens vão esperar, sua vida não.

Comentários ou questões? Me mande um e-mail. Eu responderei em dois minutos… não importa o dia ou a hora.

Fonte: CIO

segunda-feira, 15 de setembro de 2008, 15h46

Muitos permanecem céticos a respeito dos benefícios propostos pela nova coqueluche do mercado, a SOA (Software Oriented Architecture ou Arquitetura Orientada a Serviço). Explicar essa desconfiança não é tarefa difícil. Afinal, com uma observação mais apurada, é possível identificar erros comuns em diversas iniciativas de implementação. Para se alcançar as vantagens esperadas é preciso superar obstáculos, alguns técnicos e outros políticos. Implementar SOA representa cumprir etapas pragmáticas, com objetivos de longo prazo e com uma otimização que pode ser alcançada rapidamente. Vamos conhecer alguns erros mais comuns de SOA e, principalmente, como evitá-los.

O primeiro erro a ser destacado é a “exuberância irracional de SOA”. Os componentes pré-SOA foram projetados para aperfeiçoar as operações de engenharia de software. Por isso, o projeto deve ser uma etapa independente e dedicada. Planeje os serviços em funções do negócio e não como os módulos de software técnicos.

Atrelado a isso, pode-se identificar outro erro: “a não preocupação com os dados”. Os serviços de SOA são recursos de longo prazo. Quando estes serviços não têm um planejamento sistemático, podem até trabalhar bem para projetos curtos. Mas serão ineficientes para o objetivo final. Quando se esquece os dados no decorrer do processo, facilmente pode-se conduzir o trabalho para um mau desempenho, o que interfere na integridade da aplicação.

Outro “pecado” é delegar SOA para os “técnicos”. Uma das grandes promessas do SOA é estreitar a distância entre a TI e o negócio da empresa. Por isso, reconheça que o projeto de SOA é um desafio compartilhado para o negócio da empresa e não o deixe apenas com a área de TI.

Seguindo nesta linha, é muito comum derrapar na falha conhecida como “começar grande”. SOA é uma iniciativa de longo prazo e bastante complexa. Por isso, é preciso investir no desenvolvimento das melhores práticas e promover a cultura dentro da organização antes de iniciar o projeto. Deve-se adotar um crescimento gradual com a subdivisão do projeto em componentes menores. O esforço deve ser aplicado inicialmente em um espaço relativamente pequeno e expandido com o tempo. Crie expectativas de longo prazo, mas execute o projeto incrementando e aprendendo durante o processo. Assim é possível controlar os riscos de transição.

Uma falha comum é “começar no lugar errado”. Para escapar desta ameaça, é preciso perguntar: onde se dá o início do ciclo de negócio? É exatamente onde deve ser iniciado o projeto crítico em SOA. Por fim, deve-se destacar o fator “Todos pensam como você”. Como foi apontado anteriormente, este é um esforço em longo prazo. Cada nível da implantação tem um papel distinto. Provavelmente, cada um dos envolvidos também possui uma compreensão diferente. Considere estas diferenças e exercite a comunicação empresarial em todos os níveis da empresa.

Como último ponto, não devemos “adotar SOA antes de estarmos pronto”. É fundamental apostar em um projeto de escala reduzida, que não exija altos investimentos ou habilidades sofisticadas. Em seguida, a corporação que adotou SOA recentemente deve se concentrar em esforços para introduzir outras iniciativas de pequeno porte dentro da organização.

Miguel Ornelas é gerente de negócios corporativos da B2Br.

Fonte: TI Inside

Max Alberto Gonzales, da INFO
Quarta-feira, 10 de setembro de 2008 – 16h04

SÃO PAULO – Os profissionais certificados em tecnologias SAP passam a contar com o site TalentNet for SAP Partners na busca de trabalho.

A versão latino-americana do programa global entrou no ar esta semana, com versão em português, para aproximar profissionais que possuem certificação SAP das empresas clientes e parceiros da SAP.

Na página inicial www.saptalentnet.com/latinamerica, a SAP afirma haver centenas de vagas no seu ecossistema de empresas em toda a América Latina.

A proposta é qualificar os currículos e habilidades dos profissionais e detectar quais deles são aptos para as necessidades de uma determinada empresa. Segundo a SAP, em outros países o site tem sido especialmente útil para consultores que já têm experiência nas ferramentas de gestão empresarial da fabricante alemã.

As inscrições no TalentNet são gratuitas, e o profissional certificado é convidado a inserir em um formulário as informações mais relevantes de seus currículos. O site oferece dicas para destacar itens de trajetória pessoal e aspirações profissionais. O objetivo é criar uma página que atraia as empresas a entrar em contato com profissionais que lhes interessam e agendar entrevistas de contratação.

A SAP também tem o objetivo de fazer os profissionais conhecerem os cursos e programas de certificação das academias SAP Professionals. Os profissionais que fizeram cursos nessas academias também têm inscrição liberada no site de talentos.

Fonte: Info

Não achei os créditos da tirinha. Ela pode ser encontrada espalhada pela web.

Reuters
Sexta, 5 de setembro de 2008, 10h28

A Microsoft lançou uma campanha publicitária de US$ 300 milhões para melhorar a imagem do seu sistema operacional Windows Vista e rebater as propagandas “Mac vs. PC” da Apple. O primeiro comercial da empreitada de marketing da Microsoft, criada pela agência de publicidade Crispin Porter + Bogusky, foi ao ar na quinta-feira, trazendo o comediante Jerry Seinfeld junto com o co-fundador da companhia Bill Gates em uma loja de sapatos.

Apesar de vender mais de 180 milhões de licenças desde seu lançamento em 2007, o Windows Vista continua a sofrer percepção de que o sistema é desajeitado e difícil de usar em comparação aos computadores da Apple. “O que a marca significa, particularmente no caso do Windows Vista, tem sido definido pelos competidores. Agora é hora de entrarmos em jogo e começarmos a contar nossa história”, disse Brad Brooks, vice-presidente executivo da Microsoft.

A Apple tem conquistado importante porção de mercado contra PCs nos últimos trimestres. No trimestre de junho, o Gartner informou que a Apple representou 8,5% das vendas de computadores norte-americanos, um aumento de 38% em relação a um ano antes. Isso ultrapassou o crescimento geral do mercado de computadores dos Estados Unidos, de 4,2%.

A Microsoft informou que o comercial é parte de iniciativa maior e de longo prazo que quer mudar a percepção dos consumidores quanto ao Windows, o que incluirá a montagem de pequenos estandes de venda em centenas de lojas das redes Best Buy e Circuit City, onde poderão ser encontrados “Gurus do Windows” que explicarão os benefícios do sistema.

A companhia também divulgou que tem trabalhado com os fabricantes de computadores para otimizar sistemas para aumentar a rapidez de inicialização das máquinas e melhorar a experiência, no geral, ao se usar o Windows.

Todas as principais marcas de PCs devem apresentar modelos novos ou renovados, que a Microsoft chama de nova categoria de PCs e que devem ser lançados nos próximos meses com designs melhorados.

Campanha “Mac vs. PC” da Apple (15 comerciais).

Fonte: Terra

Computerworld, EUA
Publicada em 12 de setembro de 2008 às 18h16

É preciso tomar cuidado com as suas atitudes diárias. Rapidamente, você pode perder seus melhores funcionários

Independentemente das condições macroeconômicas, seus funcionários de alto nível vão conseguir arranjar outro emprego.

“Os melhores funcionários são contratados sempre, não importa a época. Os CIOs precisam se defender disso e criar um ambiente que os faça quererem ficar”, orienta Paul De Young, líder de gestão de talentos da Watson Wyatt Worldwide.

Será que você está fazendo isso? Ou suas táticas de gestão levam as pessoas a correr? Antes de responder, leia estas histórias de alerta que podem ajudá-lo a não empurrar seus grandes talentos porta afora.

Erro 1: Reprimir a criatividade
“Programadores tem suas próprias visões, normalmente fortes, de como agir, não sendo incomum haver conflitos entre eles e os gerentes”, diz Pradeep K. Khosla, diretor fundador do CyLab e reitor da Faculdade de Engenharia, ambos na Universidade Carnegie Mellon.

Khosla relembra o caso de um amigo que largou o emprego de programador porque não podia levar adiante suas próprias idéias sobre arquitetura de TI que ele considerava necessárias para a empresa.

Atitude inteligente: Nem os funcionários mais talentosos podem fazer as coisas a seu modo o tempo todo, mas os gerentes precisam equilibrar as idéias criativas dos funcionários com as políticas e os programas corporativos. “A organização tem que criar uma cultura, da alta gerência até embaixo, que dê às pessoas a oportunidade de serem criativas”, observa De Young.

E, embora a maioria das empresas não possa adotar um modelo como o do Google, que permite que seus engenheiros reservem 20% do tempo à realização de seus próprios projetos, De Young diz que muitas delas podem e devem possibilitar que seus principais profissionais deixem de lado suas tarefas habituais por algum tempo para se dedicar a projetos que desenvolvam a imaginação.

Erro 2: Microgerenciar a equipe.
É difícil imaginar os fundadores de uma empresa de US$1 bilhão exigindo que a aprovação de todos os gastos de TI acima de US$ 1 mil passe por eles, verificando horas trabalhadas dos funcionários e impondo acordos de retenção para quem busca treinamento relacionado ao cargo.

Mas Adrian M. Butler, vice-presidente de TI e telecomunicações e serviços de suporte da Accor North America, conhece um diretor de TI que trabalhou para estes tipos de executivos. O controle rígido da gerência era um caso claro e extremo de microgestão. “As pessoas sentiam que havia falta de confiança em suas habilidades”, diz Butler. O diretor de TI saiu do emprego dois meses depois.

“Ele não se sentiu com poderes na função”, conta Butler. O responsável pela contratação do diretor de TI também saiu por motivos semelhantes.

Atitude inteligente: É um problema complicado porque a tendência a microgerenciar é mais um traço da personalidade do que uma diretriz, segundo Franz Fruehwald, CIO da Arquidiocese da Filadélfia — Catholic Human Services. Ele também já lidou com este tipo de gerente.

Entretanto, se você solicitar um feedback franco de pessoas próximas, pode reconhecer e podar em si mesmo o comportamento de microgerenciar. “Alguns reportados diretos têm capacidade e permissão para falar comigo francamente”, revela Fruehwald. “Eu lhes digo que eles têm que falar sem rodeios.”

Erro 3: Rejeitar novas oportunidades e mudanças
No papel de facilitador do Fórum de Liderança Regional, um programa de desenvolvimento conduzido pela Society for Information Management, Bart Bolton vê muitos profissionais de TI promissores. Na realidade, a maioria dos que participam do programa de nove meses são patrocinados por suas organizações porque são considerados funcionários com alto potencial.

Mas nem todas as empresas sabem gerenciar estes funcionários. Bolton recorda de um gerente de TI sênior que descobriu que seu chefe não estava disposto a lhe dar novas oportunidades após a conclusão do programa.

“O gerente queria mais desafios e responsabilidades. Eles conversaram sobre o assunto e nada aconteceu”, diz Bolton, que também é consultor de liderança na Lifetime Learning. Poucos meses depois, este gerente arranjou um emprego em outra empresa onde sentiu que teria mais chance de crescer.

Atitude inteligente: Crie expectativas realistas, orienta Anne Marie Messier, fundadora da Straightline Management Solutions. Explique aos funcionários por que eles estão sendo mandados para treinamento e o que podem esperar depois do treinamento. Se não houver oportunidades imediatas de progredir, uma boa tática de retenção é dizer aos profissionais empolgados que eles estão na lista de candidatos a novos desafios. Mas seja fiel ao que prometeu.

Erro 4: Não ouvir os funcionários
Ben Berry, analista sênior de sistemas em uma equipe que desenvolve aplicações clínicas e de negócio em um hospital, trabalhou junto com um médico para determinar os requisitos de negócio de toda a instituição.

Embora os dois tenham compartilhado a responsabilidade pela tarefa, Berry recorda que o médico não quis ouvir as idéias de mais ninguém. “Ele não quis sugestões da equipe. Tentava comandar todas as decisões. Isso minava a equipe e eu, pessoalmente, me sentia subutilizado”, admite Berry, que agora é CIO do Departamento de Transporte do Oregon.

Berry abordou a situação diretamente com seu supervisor e o médico, mas nada mudou e ele saiu para ocupar um cargo melhor em outra empresa.

Atitude inteligente: Use todo o talento que o cerca. “Contratamos pessoas que julgamos capazes de executar o trabalho”, diz Berry. “Se não permitirmos que elas empreguem todas as ferramentas que possuem ou se tentarmos forçá-las a fazerem do modo como sempre fizemos, prestaremos um desserviço ao indivíduo, à equipe e à organização.”

Políticas de portas abertas e consenso possibilitam que todos os membros da equipe contribuam e expressem suas opiniões, ensina Berry.

Erro 5: Mudar o ambiente de trabalho sem levar em conta o impacto sobre os funcionários
Quando uma empresa de varejo nacional terceirizou suas operações de TI e a maior parte dos seus analistas de negócio, descobriu como costumam reagir os profissionais talentosos deixados para trás: eles fogem.

Bob Rouse, professor de ciência da computação e executivo de planejamento de TI da Faculdade de Medicina da Universidade de Washington, conhece essa história. O outsourcing reduziu a organização drasticamente, de cerca de 2,5 mil para mil funcionários de TI. Os restantes enfrentaram um volume de trabalho maior e mais diversificado. Além disso, grande parte dos melhores funcionários tinha ido para o outsourcer. E, visto que os ótimos funcionários sobreviventes tiveram que trabalhar com uma equipe interna mais fraca, ficaram ainda mais sobrecarregados.

Como resultado, em um ano a organização perdeu 10% do seu pessoal de alto nível. “Eram pessoas muito comercializáveis, mas que nunca pensariam em sair se não fosse o outsourcing”, diz Rouse.

Atitude inteligente: Mantenha as pessoas na equação do negócio. As empresas, com freqüência, enfocam objetivos do negócio e metas financeiras quando fazem mudanças táticas, esquecendo-se de que “há seres humanos envolvidos”, salienta Bob Eubank, diretor executivo da Northeast Human Resources Association.

Para evitar o êxodo de profissionais com alto desempenho após uma mudança, Eubank aconselha executivos e gerentes a informar seus funcionários sobre eventos iminentes o mais cedo possível. Os gerentes devem ficar particularmente atentos aos seus melhores trabalhadores, permitindo que eles conheçam as oportunidades pós-mudança. Quando vislumbram oportunidades, as pessoas, muitas vezes, mostram-se dispostas a se sacrificar, acrescenta Eubank.

Fonte: CIO

20 de julho de 2008, 22:54
Por Rafael Cichini

Manter em sua empresa uma boa equipe de profissionais eficientes e motivados não é muito diferente do que fazem os clubes de futebol – para exigir amor à camisa ofereça alguns benefícios em troca.

Não é novidade que a rotatividade dos profissionais de internet é alta. E qual seria o real motivo deste vai-e-vem do mercado? O aspecto financeiro motiva a saída de um profissional. O ambiente da alta rotatividade dentro da empresa também, o que não é novidade. A grande questão é como reduzir o êxodo em massa da sua empresa ou até praticamente zerar este fenômeno.

Com o mercado aquecido, as propostas de contratação aparecem para os bons profissionais e poucos fatores podem fazer um profissional desistir da sua saída. Isso mesmo, desistir, pois sabemos que o mercado funciona na maioria das vezes desta forma: antes de comunicar a saída, o profissional comunica a proposta recebida para, possivelmente, receber uma contra-proposta ainda mais motivadora.

Não vejo isto como algo ruim. Mostra muitas vezes que você tem do seu lado um bom profissional que outras empresas gostariam de somar em suas equipes. É um mundo muito parecido com o do futebol e a semelhança aumenta diante da ida de muitos bons profissionais brasileiros para outros países.

É claro que a comparação tem as suas particularidades, mesmo porque as cifras também são bem diferentes. Mas, assim como no futebol, é clara a necessidade de se formar bons times e não apenas equipes.

É muito importante buscar profissionais criativos, outros com um perfil de análise para colocar o projeto no chão e alertar os criativos na hora certa, um capitão para liderar e motivar internamente a equipe e chamar a responsabilidade e, claro, um bom técnico, com habilidade e desenvoltura para propor inovações e se comunicar com os clientes nos momentos bons e ruins de um projeto.

Parece brincadeira, porém no fundo os times bem sucedidos têm essa fórmula nada mágica, mas realista.

Um bom time precisa estar bem entrosado. Os profissionais devem estar em sintonia, ter um espírito empreendedor, conseguir enxergar além do óbvio, ou, em muitos casos, enxergar pelo menos o óbvio, coisa que não acontece em muitas equipes.

Os times devem ser formados por profissionais com raça, brilho nos olhos, concentrados, que não olham o dia todo para o relógio contando as horas para o dia acabar. Um bom time cria um vínculo de amizade e as difíceis horas extra tornam-se descontraídas e produtivas. Os profissionais que formam bons times sabem a hora de cobrir o outro e carregar responsabilidades que nem sempre são deles. O velho ditado de “uma mão lava a outra” é comum em bons times.

Além disso, duas palavras são muito importantes para se formar bons times: liberdade e liberdade. O profissional tem que sentir que a empresa é parte da equipe, que sabe cobrí-lo quando necessário, até como forma de reconhecimento das vezes em que ele segura “rojões” para a empresa.

Com bons profissionais, que trabalham em sintonia dentro de um time e falam a mesma língua da empresa, a liberdade tende a somar para a produtividade, criatividade e uma duradoura relação entre o profissional e a empresa.

Outro ponto importante é o reconhecimento financeiro, com bônus e reajustes salariais antes das inesperadas e indesejadas propostas, para antecipar aquele momento em que o profissional pede uma conversa reservada, onde nem sempre sabe como justificar o que deseja. Não descuidar deste aspecto pode deixar a empresa na frente na corrida pelo bom profissional.

Estes fatores podem contribuir muito para, ao menos, minimizar a rotatividade dos seus times de trabalho. A combinação destes fatores insere o profissional em um ambiente prazeiroso para desenvolver um bom trabalho, que passa a pensar e a pesar se é mesmo uma boa escolha quebrar sua rotina em um bom ambiente para arriscar algo novo.

Não é uma tarefa fácil para o líder formar um bom time, quando muitos dos bons profissionais já estão em bons times. É como garimpar: demora muito encontrar os profissionais que irão compor o seu time de sucesso. É uma tarefa que não tem fim, mas muito compensadora quando se consegue montar um excelente time.

Rafael Cichini (rafael@justdigital.com.br) é sócio diretor da Just Digital, especializada em campanhas de incentivo online e parceira da Google nas Integrações dos Search Appliances no Brasil.

Fonte: Webinsider

Olhar Digital – 12/08/2007

Trabalhar em grandes corporações da era digital virou sonho de consumo. Mas, passar pela seleção é uma verdadeira maratona. Google, MSN, Yahoo!, esses são apenas alguns dos nomes associados à nova economia nascida com a Internet. Mais que empresas, essas siglas se tornaram sinônimo de negócios bilionários.

Na reportagem, você confere quais os critérios que elas adotam na hora de recrutar novos funcionários e conhece um pouco da rotina de trabalho pouco ortodoxa implantada em seus escritórios.

Fonte: Olhar Digital – RedeTV

Atualizado em 31/08/2008 – 22h04

Candidato perdeu vaga por estar na comunidade ‘Odeio segunda-feira’. Empresas estão de olho em quais comunidades as pessoas freqüentam.

A internet no Brasil tem hoje mais de 45 milhões de usuários. A maioria deles tem um perfil na rede. Muitas empresas estão de olho em quais comunidades de sites de relacionamento as pessoas freqüentam, o que pode definir que vaga elas irão ocupar.

Entre as comunidades que podem prejudicar os candidatos estão “Bebo porque é líquido” e “Odeio segunda-feira”.

Eduardo Domingues, especialista em segurança do trabalho, diz que a internet atrapalhou um pouco a vida dele.

“No meio da entrevista, entre capacitação e experiência profissional, veio uma pergunta solta no ar: ‘Por que você detesta segunda-feira?’ Eu, na verdade, não sabia o que fazer. Porque eu não sabia se eu respondia, se eu fugia. E agora? O que eu fiz? Eu admiti. Na própria segunda-feira, dia da entrevista, quando cheguei em casa, foi um suicídio. Eu simplesmente sumi com perfil, comunidades, com qualquer menção que tivesse”, conta Eduardo.

Mas tem também o outro lado da história. Ney Vieira, analista de serviços ao cliente, por exemplo, usou um site de relacionamentos a seu favor na hora de procurar um emprego.

“Pensei comigo: ‘Por que não usar isso em meu favor pra poder descobrir o perfil da minha entrevistadora e criar uma empatia melhor com ela na hora da entrevista?’ Olhei livros que ela costumava ler, lugares que ela freqüentava, músicas que ela ouvia”, conta Vieira.

“Então, eu descobri um dia antes da entrevista também porque eu fui olhar o meu perfil, no site de relacionamento, e vi que tinha uma pessoa que tinha visualizado o meu perfil. Aí, eu lembrei do nome e falei: ‘Peraí. Isso aqui é candidato’”, lembra Patrícia Neves, analista de recursos humanos.

“Bom , eu fui contratado”, comemora Vieira.

“Tudo o que a gente encontra nas comunidades a gente não pode levar com tanta seriedade. Num processo seletivo a gente checa, mas não é um fator decisório de forma alguma”, diz Elis Yamaguchi, diretora de recursos humanos.

“Eu acho importante reforçar que tudo que incita violência, preconceitos ou padrões comportamentais que não são adequados para a sociedade, não é nem questão de processo seletivo, mas o que é aceitável para a sociedade”, afirma.

O que também pode queimar o perfil é cometer erros gramaticais, descuidar da imagem, pertencer a comunidades que demonstram atitudes exageradas.

O conselho de especialistas é: para impressionar bem, deixe claro que você tem uma boa formação acadêmica, mostre que é culto, gosta de ler e fala línguas, e entre em comunidades que levantem bandeiras sociais e ecológicas.

“Os pontos que a gente vai buscar na internet são algum ponto de interrogação que ficou na entrevista pessoal ou num teste psicológico que a empresa aplica. É bem pontual, mas no futuro cada vez mais mais empresas vão entrar em pefis aqui e ali para realmente errar menos”, acredita Camila Junqueira, gerente de consultoria.

Assista à matéria do Fantástico.

Fonte: Globo.com (G1)

Atualizado em 11/09/2008 – 15h33

Em 2006, 11% usavam redes sociais como ferramenta para contratação. Divulgação de fotos inadequadas pode descartar candidatos.

Um em cada cinco executivos da área de contratação diz usar redes sociais como Orkut, MySpace e Facebook para pesquisar sobre candidatos a empregos. Um terço deles descartam candidatos com base naquilo que descobrem via internet.

Uma pesquisa do site de empregos CareerBuilder.com, feita com 3.169 executivos da área de recursos humanos (RH), constatou que 22% deles usam perfis em sites de redes sociais para pesquisar sobre candidatos a emprego, contra 11% em 2006. Outros 9% afirmaram que no momento não usam redes sociais para verificar possíveis candidatos a emprego, mas planejam começar a fazê-lo.

A pesquisa descobriu que 34% desses executivos que pesquisam sobre candidatos na internet descobrem materiais que os fazem excluir candidatos de suas listas de possíveis funcionários. A principal área de preocupação, mencionada por 41% deles como fator de rejeição, é a divulgação de informações sobre o uso de drogas ou bebidas alcoólicas.

A segunda área de preocupação, mencionada por 40% dos entrevistados, envolvia candidatos que exibiam fotografias ou informações inapropriadas em seus perfis.

Outros fatores de preocupação que esses sites suscitam se relacionam à baixa capacidade de comunicação, mentir sobre qualificações, declarações discriminatórias em termos de raça, religião ou sexo e uso de apelidos pouco profissionais.

Contratação
Apesar de representar um risco, as visitas dos executivos de RH às redes sociais não são sempre negativas: 24% deles responderam ter encontrado conteúdo que os ajudou a solidificar sua decisão na hora de contratar alguém.

Os principais fatores que influenciam decisões de contratação incluem históricos pessoais que confirmem as qualificações mencionadas no pedido de emprego, demonstração de uma boa capacidade de comunicação e manter um site que transmita uma imagem de profissionalismo e uma ampla variedade de interesses.

Fonte: Globo.com (G1)