Especialistas alertam que os profissionais precisam traçar uma estratégia para comunicar resultados positivos para as diversas áreas da companhia

CIO/EUA
Publicada em 18 de maio de 2010 às 08h00

Os profissionais da área de tecnologia da informação, de forma geral, têm uma dificuldade em se autopromover. “As pessoas em TI apresentam uma tendência a se focar apenas em fatos e não exagerar as oportunidades de falar sobre as contribuições que trazem à companhia”, afirma a consultora em comunicação de negócios e autora do livro ‘Self-Promotion for Introverts’ (Autopromoção para Introvertidos, em português), Nancy Ancowitz. Ela defende, no entanto, que a autopromoção representa algo fundamental para o sucesso na carreira.

Alguns CIOs começaram a prestar mais atenção a isso. A percepção aumentou quando muitos deles descobriram que ao não divulgar ações bem-sucedidas da área de TI acabavam esquecidos pelo resto da empresa. Como reflexo, o orçamento do departamento de tecnologia acabava cortado, muitos perdiam oportunidades de carreira e até eram demitidos pela companhia, mesmo quando desempenhavam bem suas funções. “A autopromoção é uma parte das tarefas necessárias para ter sucesso”, diz Nancy.

Os especialistas informam ainda que maioria das pessoas acredita que qualquer iniciativa de divulgação do próprio trabalho representa uma atitude egocêntrica. No entanto, o especialista em comunicação no trabalho Peggy Klaus explica que existem formas adequadas de comunicar bons resultados sem o profissional parecer exagerado ou pretensioso.

A autopromoção deveria ser “uma atitude recíproca entre você e as pessoas que estão engajadas com você”, pontua Nancy. Ela lembra que existem oportunidades de fazer isso de forma adequada como, por exemplo, quando você está no elevador com o presidente do conselho, durante um almoço com o chefe ou durante um café. Mas o segredo para aproveitar esses momentos é estar bem preparado.

Klaus aconselha que o CIO tenha sempre em mãos uma lista com os recentes sucessos da TI, obstáculos que foram contornados e elogios de clientes e de outras áreas de negócio. Além disso, deve pegar os itens principais dessa lista e transformá-los em uma história, que precisa ser contada em 30 segundos a até, no máximo, três minutos.

Os especialistas citam também que os profissionais devem identificar quais as informações que impressionarão mais cada um dos interlocutores. O responsável pelo marketing, por exemplo, ficará feliz em saber que um projeto de TI foi divulgado em uma revista de grande circulação. Já o CEO gostará de ser informado de como a atualização do sistema de gestão ajudou a trazer resultados para o negócio.

Nancy alerta também que o profissional precisa estar atento aos efeitos que essa comunicação pode ter nos diversos interlocutores. “A redução de custos proporcionada por um projeto de outsourcing pode ser um problema se isso representou a demissão de pessoas”, exemplifica a especialista.

Por fim, a consultora destaca que o meio de comunicação pode fazer a diferença na hora de divulgar o sucesso.“O CEO provavelmente preferirá um e-mail, enquanto o CFO tende a gostar mais de conversas olho no olho”, pontua Nancy, que explica: “Tenha uma estratégia clara para falar com seus diversos públicos.”

Por fim, Klaus lembra que qualquer profissional gosta de ouvir boas notícias. Assim, contar uma vitória pode representar algo muito mais interessante do que procurar o chefe apenas para relatar problemas.

Stephanie Overby

Fonte: CIO

Conheça os erros que os recrutadores e os profissionais cometem durante a entrevista de emprego e aproveite melhor a próxima oportunidade de mudar de trabalho

Bruno Vieira Feijó 08/03/2010

Neste início de ano, o mercado de trabalho está aquecido e receber uma proposta de emprego voltou a ser frequente. “Em praticamente todas as áreas está ocorrendo uma retomada de planos de contratação”, diz Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, empresa de recrutamento com sede em São Paulo. Nessa fase, um velho fantasma assombra os profissionais: a entrevista de emprego. Muita gente ainda comete deslizes durante o processo de seleção. Despreparo e ansiedade excessiva são as principais razões que levam as pessoas a desperdiçar a oportunidade de conquistar um emprego melhor.

Os recrutadores também falham. No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar. Em geral, os recrutadores sabem lidar com situações inusitadas e gafes dos candidatos. E avisam que só casos extremos realmente comprometem o entrevistado. O bom headhunter procura fazer uma avaliação profissional do candidato sem dar espaço para reações emocionais.

“Não cabe ao recrutador se envolver pessoalmente ou se irritar porque o profissional fala de determinada forma ou tem certa postura”, diz Juliana de Lacerda, sócia-diretora da consultoria Gnext, em São Paulo. De maneira geral, os casos graves tanto para um lado quanto para o outro são as exceções. Os recrutadores lembram ainda que um perfil de candidato pode ser ótimo para uma empresa e péssimo para outra. “O headhunter competente sempre busca atender às necessidades da companhia que o contratou”, explica Juliana.

FALHAS DO CANDIDATO
Um comportamento que elimina o candidato em uma entrevista de emprego é falar mal de ex-chefes. “Já aconteceu de um executivo criticar a própria empresa pela qual ele estava concorrendo à vaga”, diz Ana Paula Passarelli, headhunter da Passarelli Consultores, em São Paulo, que trabalha com posições de alto escalão. Sempre se pede ao candidato que não minta nas competências, como fluência em inglês, ou apresente falsas referências profissionais. Omitir questões importantes para a posição também não adianta: você será desmascarado mais cedo ou mais tarde. “Um candidato escondeu ter medo de avião durante uma seleção para uma vaga que previa muitas viagens”, conta Ana Paula. “Ele foi contratado e demitido logo depois.” Seja honesto. Se você for o candidato ideal, a empresa vai contratá-lo independentemente de um ponto fraco, que poderá ser trabalhado, depois, em treinamentos.

Um processo seletivo é coisa séria. Se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa. Headhunters dizem que é comum encontrar gente que está interessada apenas em testar a empregabilidade ou saber se o salário está na média do mercado. “Ninguém quer perder tempo com leviandades. Há outros meios de conhecer a remuneração para sua função, como pesquisas de mercado ou mesmo sondagens com conhecidos do meio”, diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio-gerente da Asap, divisão da Fesa, que recruta jovens gerentes. Mesmo para quem estásatisfeito na empresa atual, é praxe haver uma conversa pessoal. Para ir além desse ponto, avise o recrutador que a intenção de deixar o cargo atual é baixa, até porque, em muitos casos, o headhunter não pode dizer num primeiro momento qual é a empresa e o salário oferecido.

Os recrutadores percebem logo quando o profissional está tentando enrolar. Por isso, seja objetivo e evite ficar contando histórias longas. Fuja de perguntas que visam verificar uma determinada competência ou experiência. “Também recomendo tomar cuidado para não discutir detalhes sem importância da contratação, como a marca do celular que a empresa oferece”, diz Danielle Sarraf, diretora de RH do grupo de agências publicitárias PPR e ex-headhunter da Mariaca & Associates. É importante ser flexível e encontrar na agenda um horário para fazer as entrevistas inerentes ao processo. A contratação pode não ser definida apenas pelo headhunter — o mais comum, aliás, é que um gestor da empresa também converse com o candidato. “Em alguns casos eu já fiz as primeiras entrevistas, a companhia contratante quer conhecer o candidato e tem gente que fi capropondo horários inviáveis ou remarcando inúmeras vezes”, diz Carlos Eduardo, da Asap. Obviamente, na cabeça da empresa e do caça-talentos, isso sinaliza pouco interesse do candidato. Se você já se decidiu por recusar um convite, diga o quanto antes aos envolvidos.

QUANDO O RECRUTADOR ERRA
Uma questão que irrita bastante os candidatos a um emprego é a falta de feedback dos recrutadores. A queixa é que os headhunters desaparecem após a entrevista, sem dizer por que o candidato não ficou com a vaga. “Com exceção de cargos altos, o que se pode fazer é dar retorno técnico, se ele foi bem ou não no inglês, por exemplo”, diz Fabiana Nakazone, gerente da DM Especialistas, divisão do grupo DMRH, responsável pela seleção de profissionais até cargos de média gerência para companhias como Unilever, Johnson & Johnson e Dow Chemical. “Mas recomendar que um candidato mude características da sua personalidade só porque uma empresa não gostou é colaborar para limitar a visão do profissional em relação a outras oportunidades.”

Pregar rótulos em candidatos é uma atitude errada, mas que ocorre. O engenheiro Carlos Reimer, de 33 anos, gerente de operações da companhia de calçados Kenner, em Campina Grande, na Paraíba, conta que foi difícil superar o estereótipo quando deixou uma empresa estatal de energia. “Era visto como o funcionário público que tem salário alto e produtividade baixa, o que, em tese, significaria falta de ambição”, explica Carlos. O candidato não precisa responder a perguntas que nada tem a ver com o cargo. “O foco na entrevista deve ser o lado profissional, mas já vi recrutador verificar a posição social do profissional”, diz a psicóloga Ana Fraiman. Num caso assim, questione que diferença isso faz. Perguntas constrangedoras também ocorrem e, dependendo do tom, o melhor a fazer é descartar a empresa rapidamente, como conta Márcia Hasche, da consultoria Valor Pessoal, especializada em clima organizacional.

“Um recrutador certa vez perguntou se eu tinha filhos e o que fazia para evitar”, lembra. Headhunters também têm problemas em otimizar a agenda. No ano passado, um caça-talentos pediu ao administrador de empresas Edson Salvio Jr., de 39 anos, atualmente desempregado, que adiantasse em uma hora o início da entrevista. “Quando ele ligou, faltava apenas uma hora e meia para o novo horário sugerido. Topei, mas avisei que poderia me atrasar uns 15 minutos. Chegando lá, ele fez a entrevista às pressas porque já havia outro candidato esperando”, diz Edson. “Pior que isso só quando um entrevistador marcou o encontro na praça de alimentação de um shopping em pleno horário de pico. E a conta ficou para eu pagar.”

CUIDADO COM FALSOS RECRUTADORES
O cientista da computação Samuel Vaz, de 30 anos, analista de tecnologia da Webfoundations, em São Paulo, caiu numa cilada conhecida no mercado. Foi convidado a participar de um processo mas, na hora da entrevista, descobriu que do outro lado não havia um headhunter. “Era uma empresa que oferece aconselhamento de carreira e assessoria de análise de currículo”, lembra. O serviço custaria 2 000 reais. “Ela até conseguia marcar entrevista com uma ou outra empresa, mas ficava sob minha responsabilidade convencê-la a me contratar. E só avisavam que o serviço seria cobrado no meio do terceiro encontro”, diz Samuel.

AS 13 MAIORES MANCADAS DOS CANDIDATOS, NA OPINIÃO DOS RECRUTADORES

1 Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência.
2 Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como “dinâmico”, “criativo”, “inovador”, e tudo na primeira pessoa: “eu fiz”, “eu consegui”.
3 Perder a linha de raciocínio contando “causos”, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.
4 Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.
5 Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.
6 Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.
7 Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar- se muito competente.
8 Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.
9 Fazer leilão do tipo “quem paga mais” entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.
10 Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender
11 Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo 12 Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.
13 Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.

AS 13 MAIORES MANCADAS DOS RECRUTADORES, NA OPINIÃO DOS CANDIDATOS

1 Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído…
2 Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
3 Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés
4 Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado.
5 Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”
7 Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.
8 Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”.
9 Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou.
10 Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails…
11 Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação.
12 Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada.
13 Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.

Fonte: Você S.A.

Busca de qualificação leva empresas a preferir profissionais ‘maduros’. Mas ter vivência e se manter atualizado na área de atuação são essenciais.

Gabriela Gasparin e Marta Cavallini Do G1, em São Paulo

Ter a partir de 40 anos pode ser uma barreira no mercado de trabalho? De acordo com especialistas, a partir dessa faixa etária o trabalhador pode encontrar dificuldades para conseguir emprego se não tiver experiência profissional ou se não se mantiver atualizado em seu mercado de atuação e nas novas tecnologias. Mas para aqueles que já têm bagagem, porém, a idade é vista pelas empresas como sinônimo de maturidade profissional e, por isso, a fase certa para cargos de chefia.

Vladimir Araújo, diretor de Projetos da Ricardo Xavier Recursos Humanos, diz que devido à dificuldade de se encontrar profissionais qualificados, cada vez mais as empresas têm recorrido à busca de trabalhadores com mais de 40 anos pela experiência e vivência. “A maioria dessas oportunidades está nas empresas de pequeno e médio porte, que preferem pessoas que já estejam prontas e treinadas.”

De acordo com o consultor, grande parte das vagas para profissionais que já passaram dos 40 anos é, sobretudo, para os cargos de chefia e supervisão. “Por outro lado, é cada vez mais perceptível o número de profissionais acima de 40, 50 e 60 anos começando em uma nova área de atuação principalmente no setor de comércio e serviços”, afirma.

Araújo ressalta a necessidade de o profissional estar familiarizado com recursos da informática e com um segundo idioma. “Algumas dificuldades podem surgir a partir dessa idade, principalmente quando o profissional não busca ao longo da carreira a preparação e o aperfeiçoamento adequados para o exercício da profissão, bem como para os desafios que surgem todos os dias na sua área de atuação.”

Consolidação da carreira
Matilde Berna, diretora de transição de carreira da Right Management, garante que não há no mercado restrições para profissionais de 40 anos. “Essa idade é considerada importante e especial pela maturidade pessoal e profissional adquirida. Os 40 anos é a idade da consolidação da carreira e considerada pelas organizações como a fase de maior contribuição do profissional para as empresas”, diz.

De acordo com a consultora, nos últimos três anos, 70% dos profissionais que passaram pela consultoria de RH tinham mais de 40 anos e se recolocaram nos mais diversos setores.

Ela afirma que o mercado vê os profissionais acima de 40 anos “muito positivamente”.

“Esses profissionais estão em sua fase de vida pessoal e profissional mais madura com uma experiência já consolidada, porém com disponibilidade ainda para aprender, já adquiriram habilidades importantes em algumas questões, estão mais preparados para decisões mais difíceis e já percebem as interrelações no ambiente de trabalho”, diz.

Ela ressalva que uma pessoa que queira ingressar no mercado de trabalho aos 40 anos encontrará mais dificuldade não só pela idade, mas principalmente por nunca ter atuado e, por conseqüência, não apresentar nenhuma experiência.
Segundo ela, nesses casos é muito comum que consiga espaço com trabalhos informais ou em estruturas mais simples ou atividades menos complexas.

“Quando estamos falando de uma pessoa de 40 anos, espera-se sim que ela já tenha uma experiência consolidada e uma história profissional mais alinhada. Para os cargos de liderança e gerenciais, os 40 anos são muito bem aceitos e até priorizados. No caso dos cargos que não são de liderança, como assistente, analista, podem ser solicitadas pessoas mais jovens.”

Escassez de vagas
Para Renato Grinberg, diretor-geral do portal de empregos Trabalhando.com.br, as vagas tendem a ficar mais escassas para quem chega perto dos 40 anos por dois motivos: a maioria das oportunidades é para cargos gerenciais, portanto, há menos vagas disponíveis que o normal, e algumas empresas optam por contratar pessoas mais jovens para pagar um salário menor.

“Aqueles que estão mudando de carreira têm mais dificuldade de entrar no mercado porque o que é esperado é exatamente que tenha experiência. Se ele quiser mudar de área, terá que se submeter a salários mais baixos e começar tudo de novo”.

De acordo com ele, de dez anos para cá, o espaço para contratação de profissionais dessa faixa etária vem diminuindo cada vez mais. Ele destaca que 2009 foi um ano diferente, pois profissionais com idades entre 45 e 62 anos foram muito procurados pelas companhias pela experiência em lidar com períodos de crise econômica e contenção de gastos dentro das empresas.

Ele alerta que se o profissional com mais de 40 anos não atingiu um cargo de liderança terá poucas chances no mercado. “Se passou dos 40 e não ‘chegou lá’ talvez não valha muito a pena investir nesse profissional. Mas se alcançou altos cargos em sua trajetória profissional, ele é o ‘profissional dos sonhos’ pela experiência e liderança”.

Conhecimento e energia
Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.com.br, diz que o mercado precisa de profissionais que somem os conhecimentos com energia para trabalhar, pois as atividades aumentaram. “E hoje o homem de 40 tem tanta energia quanto o de 25”, diz.

Ele alerta que o mercado está mais competitivo, por isso, os estudos devem ser contínuos.

O presidente da Curriculum considera que o “mito no mercado de trabalho” de que quem tem mais de 40 anos tem menos chances de trabalhar está diminuindo. “Muitas pessoas começam a dar certo depois dos 40, tem muita vida depois dessa idade”, diz.

Abrileri ressalta que as pessoas a partir dessa faixa etária tendem a se cristalizar com relação à busca do conhecimento. “Elas tendem a dizer: ‘’isso não é para mim’ ou que ‘sabem tudo’ e são arredios às novidades que o mercado oferece. Essa pessoa para mim está fora do jogo”.

O consultor afirma que um profissional nessa faixa etária que é experiente, antenado com tecnologias e novidades do mercado e saudável “é um talentaço”. “Tem a ver com energia e postura à frente das novidades que o mundo está trazendo, e se aliar com a experiência ele se torna um excelente profissional”.

De acordo com ele, quem tem mais de 40 anos é indicado para cargos de liderança. As empresas preferem ainda, segundo Abrileri, esses profissionais para cargos operacionais específicos que exigem experiência e atualização. “São pessoas com mais experiência de vida. No fundo o que toda empresa quer é resultado e nem sempre é o jovem que traz”.

Profissional ‘caro’
Lucio Tezotto, gerente de atendimento da Catho Online, diz que os profissionais acima dos 40 anos encontram maior facilidade de trabalhar nas áreas mais tradicionais do mercado de trabalho, como jurídica, saúde e educação. Além disso, para as demais áreas, é comum que eles atuem prestando consultoria ou atuando como profissionais autônomos.

“Geralmente os profissionais maduros são aqueles que, além de conhecimento técnico e formação acadêmica, também têm experiência para lidar com pessoas, trabalhar em equipe. Não basta só conhecer regras e ter um excelente currículo, é necessário saber se relacionar com total eficácia”, afirma.

Ele salienta que o fato de os salários serem mais altos para quem é mais velho restringe a contratação desses profissionais por algumas empresas, que os julgam caros em relação aos mais jovens.

Fonte: G1

por Daniel Domeneghetti em 24 de Fevereiro de 2010 às 10:06 am para o HSM

O Chief Delivery Officer nascerá da fusão do COO (Chief Operation Officer) com o CIO (Chief Information Officer). Com que fundamentos digo isso? Basicamente porque percebo que no futuro próximo, para a maioria das empresas, eles terão a mesma prerrogativa de funções, com custos sobrepostos…

Explico: com a evolução da TI e dos Processos para praticamente uma única dimensão (principalmente por conta dos ERPs, CRMs, etc) – e com o renascimento do papel de enabler do CTO (Chief Technology Officer), impulsionado pelas ondas de Cloud, Outsourcing, Convergência, Segurança, Conectividade Multiformato, TIVerde, ITaaS e Virtualização, dentre outras, e que agora deverá cuidar de infra-estrutura em geral (segurança, conectividade, hardware, eletricidade, facilidades, máquinas, etc), os papéis do COO e do CIO tenderão a se confundir fortemente, se consolidando em conduzir processos (geralmente embasados em tecnologia) e (ajudar) a entregar a performance esperada pela empresa em seus diversos negócios.

Vale lembrar que conduzir processos cada vez mais será pilotar a performance da empresa, tanto sob a ótica de negócios e informações, como dos sistemas e aplicativos TI. E isso será ainda mais verdade, se considerarmos o impacto das diversas normatizações e compliances impostas à gestão de processos e TI (temperadas por Modelos de Governança e Metodologias de Qualidade e Gestão).

Ou seja, hoje o gestor de operações (COO) e o gestor de informações derivadas da tecnologia (CIO) gerenciam praticamente a mesma coisa: processos de negócios que entregam informações vitais para o negócio, uma vez que meio e mensagem (processo e informação) praticamente se tornam a mesma coisa com as tecnologias digitais e plataformas integradas de gestão, como BI, CRM e ERP.

Então fica a pergunta: o que vai acontecer com o CIO, que, em sua maioria, vem perdendo o domínio do budget para as áreas de negócios (*62% dos Top 1000 perderam parte ou a totalidade do budget de aplicativos de negócios em 2010), que responde ao CIO, que controla custos mais que performance e resultados (*56% das 1000 maiores no país) e que raramente é visto com papel estratégico (em apenas *31% das 1000 maiores há este reconhecimento)

*Dados de pesquisa exclusiva da E-Consulting Corp. de 2009, com as principais empresas do país.

Fonte: HSM

Mesmo que já tenham atingido o C-level, os CIOs ainda têm oportunidades de ganhar o status dos executivos estratégicos e criar projetos para gerar receitas e aumentar produtividade

CIO/EUA
Publicada em 22 de fevereiro de 2010 às 08h05

De acordo com dados da consultoria Forrester Research, a demanda por profissionais de tecnologia deve crescer bastante até o ano de 2016. No entanto, o que parece uma notícia maravilhosa,é encarado com desconfiança pelos gestores de TI.

Isso porque, muitos deles, ao ouvir o discurso de que o CIO precisa ser voltado ao negócio e a perceber a velocidade com que as ações da área vêm sendo terceirizadas, questionam-se se ainda vale a pena investir nessa carreira – ou se toda a evolução possível já foi atingida.

A resposta é sim, os CIOs ainda têm espaço para evoluir nas organizações e, para tanto, precisam entender quais são as principais tendências do setor para os próximos anos e, então, preparar-se para enfrentá-las.

• Os negócios dependerão cada vez mais da tecnologia – muitas funções operacionais de tecnologia serão “comoditizadas” nos próximos anos e essa realidade levará à TI a oportunidade de se tornar uma área de tecnologia de negócios.

Ou seja, um departamento consultor e não mais controlador de budgets e projetos tecnológicos de cada segmento das companhias. Pelo conceito de Business Technology (BT) os executivos de negócio gerenciam cada vez mais os recursos de tecnologia sem a interferência direta da TI.

E, se esse cenário parece negativo a alguns, é porque deve ser melhor analisado. Com a interferência total sobre os investimentos tecnológicos das áreas de negócios, os CIOs terão uma visão global das iniciativas que estão sendo desenvolvidas na companhia e isso os dará o status de executivos estratégicos à organização.

• A TI assumirá mais responsabilidades – na medida em que a área de tecnologia tem a visão global do negócio, deverá participar de iniciativas de planejamento estratégico da empresa, reestruturação de processos de trabalho, entre outros. Nesse contexto, passará a entender a engrenagem corporativa e poderá sugerir projetos visando a geração de receita e aumento da produtividade.

• Capacitação técnica será necessária – mesmo com a necessidade de entender sobre os meandros do negócio, os CIOs ainda serão cobrados por conhecimentos específicos e técnicos de tecnologia. Isso porque sem essa bagagem é impossível avaliar e prestar a consultoria aos projetos realizados pelas áreas de negócios.

Fonte: CIO

Henry Hirschek, que acaba de ser contratado como diretor de TI da NextG Networks, utilizou seu site pessoal, um blog e o LinkedIn para reduzir o caminho até potenciais empregadores

CIO/EUA
Publicada em 12 de fevereiro de 2010 às 08h00

Depois de 11 meses em que deixou a posição de CIO da rede norte-americana de academias de ginástica Club One, Henry Hirschel foi contratado como diretor de TI da fabricante de soluções para telecom NextG Networks. A história do executivo poderia ser mais uma de tantas no mercado se ela não tivesse uma peculiaridade: Hirschel criou uma metologia para acelerar seu processo de recolocação profissional.

Com o intuito de reduzir a ansiedade natural que um executivo desempregado tem quando dispara seu currículo no mercado e não recebe o retorno, ele decidiu utilizar a internet – por meio de seu site pessoal, blog e LinkedIn – para monitorar o interesse de potenciais empregadores. O principal objetivo era identificar quem estava checando seus dados na Web e, com isso, descobrir se alguma das empresas para as quais ele tinha se apresentado estava interessada nele.

Outra estratégia foi permanecer em evidência na internet. Para tanto, Hirschel criou uma disciplina de sempre manter seu blog e seu site atualizado com textos interessantes e participar ativamente das comunidades no LinkedIn. Com isso, segundo ele, em pouco tempo, as ferramentas de busca na internet passaram a citar seus conteúdos sempre que as pessoas digitavam termos como “Henry Hirschel”, “balanced scorecard” e “melhoria de processos”.

Também como resultado de sua maior participação no LinkedIn, o executivo conta que conseguiu expandir sua rede de contatos, uma vez que mais pessoas demonstrarm interesse em fazer parte do seu círculo de amigos virtuais e ele passou a investir em um relacionamento mais intenso com esses profissionais.

“A rede de contatos realmente é o meio mais eficaz de se recolocar no mercado”, afirma Hirschel. Prova disso é que ele foi informado da vaga na sua companhia atual por uma executiva que conheceu em uma rede social. Ela estava pleiteando o cargo de diretora de recursos humanos na NextG Networks e, durante a entrevista de emprego, a responsável pela seleção a informou de todas as outras posições em aberto na organização. Quando soube que o posto de diretor de TI estava vago, logo lembrou de Hirschel, entrou em contato com ele, que enviou o currículo à empresa e, depois de algumas etapas de processo seletivo, foi contratado em 14 de dezembro de 2009.

Meridith Levinson

Fonte: CIO

Fonte: Raphael Pinheiro

Para especialista da Forrester, altos executivos só devem manter página na web se forem bons redatores, estiverem dispostos a atualizá-la constantemente e contarem com o apoio da companhia na qual trabalham

CIO/EUA
Publicada em 02 de fevereiro de 2010 às 10h15

A adoção das mídias sociais como ferramentas de trabalho e comunicação com funcionários, clientes e outros stakeholders deixou de ser considerada uma moda passageira e passou a fazer parte da pauta de discussão de executivos de todo o mundo.

No caso dos CIOs, de acordo com a diretora de pesquisa sobre liderança em TI da consultoria Forrester Reasearch, Sheryn Leaver, mais do que perfis no Twitter, LinkedIn e Facebook, é comum encontrar muitos desses profissionais mantendo blogs próprios, por meio dos quais discutem questões como tecnologia, carreira e outras questões.

De acordo com a especialista, isso se dá por dois motivos: o primeiro deles é a familiaridade de tais executivos com novos recursos tecnológicos; e o segundo, o fato de os CIOs possuírem poucas oportunidades de se comunicar com diversas pessoas ao mesmo tempo – tirando as apresentações corporativas, é claro.

Sharyn destaca que muitos gestores até empenham esforços para captar audiência e estabelecer vínculos de comunicação em seus blogs, mas na maioria das vezes, não o fazem da forma correta. “Assim, acabam perdendo tempo na criação dos posts e ficando frustrados depois ao ver os resultados da iniciativa e os poucos acessos gerados”, explica ela.

Segundo a especialista, isso se deve ao fato de que na maioria das vezes o conteúdo publicado não é de interesse geral, as atualizações não são feitas regularmente ou o próprio CIO não tem boa capacidade de comunicação. Para evitar qualquer frustração, ela aconselha que os executivos só assumam o compromisso de ter um blog de acordo com algumas condições.

• Sentir realmente a necessidade de comunicação por meio da palavra escrita e saber se é bom nisso ou não. Para tanto, é aconselhável que o executivo submeta seus textos à aprovação de alguém que entenda de regras gramaticais redação.

• Estar disposto a atualizar o blog pelo menos uma vez por semana. Na internet as pessoas procuram novidades e, quando uma página permanece estática por mais de sete dias, perde grande parte de sua audiência.

• Checar se a organização na qual atua concorda com a iniciativa do executivo de manter um blog. Isso porque, mesmo que o gestor aborde temas pessoais na página, como membro do C-level de uma organização, sua opinião passa a estar vinculada com a imagem da empresa – queira ele ou não.

• Disponibilizar espaços para comentários e discussão por meio do blog. Alem disso, é preciso que o executivo esteja atento à repercussão de seus posts e utilize as críticas e elogios que receber como forma de melhorar a própria imagem perante o público.

Fonte: CIO

Saiba como lidar com chefes que falham na gestão de equipes e não conseguem desenvolver futuros talentos.

Por Computerworld/EUA
01 de fevereiro de 2010 – 07h00

Os gerentes de TI, em geral, são vistos como especialistas na função que exercem, com forte perfil técnico. No entanto, quando o assunto é gerenciar pessoas e traçar um plano de carreira para as equipes, a maioria falha. De que forma, então, é possível chegar a eles e mostrar suas ambições profissionais?

Para o executivo Eric P. Bloom, que ocupou posições em empresas como Monster Worldwide, Independence Investments e Fidelity Investments, a saída é ter uma postura proativa. Ele lembra da história de um profissional que queria trabalhar na área de programação, mas tinha dificuldades em ocupar espaço na empresa, já que seu gerente não era forte no desenvolvimento da equipe. Foi quando decidiu ir à luta.

No momento em que seus colegas encontraram erros em novos programas, ele percebeu o quanto poderia ajudar nas correções. Nesse processo, acabou se tornando um bem precioso tanto aos olhos de seu gerente quanto aos da pessoa que coordenava a equipe de programação da companhia.

Bloom, agora fundador e presidente da empresa de gestão Mecânica Manager LLC, com sede em Massachusetts (EUA), afirma que a história reflete bem a realidade de muitos líderes de TI que não conseguem identificar talentos e ajudar no desenvolvimento de suas equipes. “O fato é que eles foram promovidos porque eram tecnicamente bons, mas não necessariamente porque tinham fortes habilidades interpessoais ou perfil de liderança”, avalia.

Pode ser que você se depare com um chefe legal e ao mesmo tempo pouco ou nada preparado para ajudar sua equipe a progredir. A boa notícia é que a menos que você esteja em uma organização sem perspectivas de futuro, certamente conseguirá entrar em grandes projetos, ter a chance de ser notado e, em algum momento, receber uma promoção sem interferência de chefe direto.

O que fazer para chegar lá pode ser simples. Computerworld traçou seis estratégias que podem ajudá-lo a crescer profissionalmente, quando seu chefe não lhe ajuda.

1. Seja claro sobre o que você pode oferecer
A maioria das pessoas não consegue mostrar o valor pode criar para a empresa. Sempre que possível deixe claro que competência você possui e como ela pode ser aplicada para ajudar na obtenção de resultados. Ser visto como alguém que faz a diferença pode levá-lo a futuro candidato a promoções.

2. Peça o que você deseja
Mesmo que seu gestor não tenha demonstrado apoio até o momento, você deve sentar-se frente à frente com ele e expor suas ambições. Deixe que ele saiba que você precisa dele e esteja pronto para ouvir que seu chefe precisa de você. Esteja preparado também para articular o que você pode fazer por ele e como suas habilidades podem ajudar a organização. Não esqueça que seu chefe é a pessoa mais próxima a se tornar um defensor seu.

3. “Comprometa-se” com o sucesso do seu chefe
Pode parecer estranho, se você está sobrecarregado e insatisfeito. Mas se quiser ter sucesso, fixe sua mente no comprometimento com o sucesso de seu chefe. Assim, você se torna parte do trabalho dele e tem a chance de apontar saídas para erros ou problemas com fornecedores. Assim você se destacará pelo potencial que possui.

4. Faça conexões
Quanto mais você construir relacionamentos em toda a organização, melhor posicionado estará na hora de ser considerado para futuras oportunidades. Não comece por olhar para fora de seus interesses, mas aprenda a tentar conhecer um pouco mais sobre as outras pessoas que estão ao seu redor na empresa. Sempre que possível, almoce com alguém que você conheceu recentemente.

5. Faça o trabalho que você quer eventualmente
“Se você quiser se destacar, vá em frente, demonstre o que você é capaz de fazer”, diz o vice-presidente de marketing da AT&T, Von Wright. “Você precisa fazer o trabalho que quer e para isso tem que começar a fazê-lo hoje mesmo”, aconselha.

Por exemplo, se você é um gerente sênior da área de tecnologia, mas pretende levar os projetos às equipes responsáveis pela definição das estratégias, arregace as mangas traduzindo os projetos em métricas de negócio.

Claro que estar de olho em uma promoção não descarta a tarefa de continuar cumprindo com todas as suas obrigações. Mas você estará usando suas competências para esforços que no futuro podem ser reconhecidos na hora da empresa destacá-lo para a uma nova função, a qual você deseja ocupar um dia. “Você não pode perder a oportunidade de demonstrar suas habilidades na frente de líderes que não são, necessariamente, o seu chefe”, diz.

6. Acredite e mantenha a esperança
Tanto Wright quanto outros especialistas em carreira aconselham a agir como se já fosse o profissional pronto que você quer se tornar. Se o seu chefe não é solidário aos seus esforços, tenha fé, acredite que alguém será. “Todo bom líder está sempre procurando as pessoas certas”, afirma Wright. “E, quando perto de pessoas que têm as qualidades certas, começará a trabalhar para conseguir que o indivíduo se destaque na equipe”.

Fonte: Computerworld

Empresas de Tecnologia da Informação enfrentam dificuldades de recrutar profissionais que falam o idioma fluentemente, por isso Englishtown cria curso com conteúdo específico para esta área

Considerada um diferencial no mercado de trabalho, a fluência no inglês é essencial na área de Tecnologia da Informação (TI). Antigamente, as empresas de TI priorizavam a especialização técnica de seus profissionais. Hoje, com a globalização do mercado e o intercâmbio comercial entre os países, dominar uma língua estrangeira, especialmente o inglês, é fundamental. No entanto, recrutar profissionais que tenham esta qualificação é um desafio para as empresas da área.

De olho neste mercado, a Englishtown oferece um conteúdo específico para a área de TI. No curso, além de aprender o idioma, o aluno tem contato com termos técnicos da área e vivencia a experiências da rotina da área de tecnologia. Segundo a consultoria brasileira de TI, TOPMIND, é comum, neste mercado, que as empresas prospectem clientes em outros países. No entanto, elas não conseguem suprir suas necessidades de contratação de pessoal devido à dificuldade em encontrar profissionais preparados. Além disso, boa parte dos programas e softwares de tecnologia exige a compreensão do inglês. Sendo assim, o idioma é tão necessário na área operacional, quanto na executiva.

Para Antonio Carlos Rego Gil, presidente da Brasscom, Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, a fluência no inglês é um imperativo para que o mercado brasileiro seja competitivo. “A oferta de profissionais com fluência em inglês é fundamental para a competitividade de um País no que se refere aos serviços de TI. Porém, no Brasil, o número de trabalhadores bilíngües ainda é insatisfatório”, diz o executivo. Por outro lado, o cenário é animador para os profissionais que dominam o idioma. Estimativa aponta que aqueles que falam inglês ganham 25% a mais do que os profissionais que não têm fluência no idioma, segundo a TOPMIND.

Fonte: www.englishtown.com.br